Beim Hauptstadtkongress 2026 in Berlin wurde klar: Fast jede Klinik kämpft mit unbesetzten Stellen, gesperrten Betten und verschobenen Operationen und richtet ihren Blick daher immer mehr ins Ausland.
Die Personalkrise in der deutschen Krankenhauslandschaft ist längst kein Engpass mehr, sondern hat die Dimension eines strukturellen Notstands erreicht. Da das inländische Arbeitskräftepotenzial erschöpft ist, richtet sich der Blick des Managements immer mehr über die Grenzen hinweg. Doch der Weg von der ersten Kontaktaufnahme bis zur erfolgreichen Integration auf der Station gleicht oft einem bürokratischen und sprachlichen Hürdenlauf. Wie erfolgreiche Häuser diese Mammutaufgabe angehen, welche Rekrutierungswege wirklich funktionieren und wie die langfristige Bindung der neuen Kolleginnen und Kollegen in der Praxis gelingt, war Thema verschiedener Symposien auf dem Hauptstadtkongress 2026.
Sprache als Fundament: Das Modell der Deutschen Fachkräfteagentur
Dass internationale Pflegefachkräfte in ihren Heimatländern oft medizinisch hervorragend ausgebildet werden, weiß Thorsten Kiefer, CEO der Deutschen Fachkräfteagentur für Gesundheits- und Pflegeberufe (DeFa). Doch ohne die passende Sprachkompetenz wird ihre fachliche Autorität im hektischen Klinikalltag schnell infrage gestellt. Genau hier setzt das Konzept der DeFa an. Auf dem Kongress stellte Kiefer die mittlerweile in vielen Ländern verfügbare Infrastruktur der ursprünglich als Förderprojekt des Bundesgesundheitsministeriums gegründeten Agentur vor: von Recruiting-Netzwerken über eigene Sprachschulen und Sprachtests bis hin zu direkten Verbindungen zu einreiserelevanten Behörden.
„Sprache ist das Fundament“, betonte Thorsten Kiefer in Berlin, weshalb die Agentur bereits vor der Einreise auf eine konsequente, mindestens tausendstündige Präsenzausbildung setzt. Besonders im Fokus der Vermittlung steht Indien, da die dortige Ausbildung kaum Unterschiede zum deutschen Bachelor-Abschluss aufweist und hervorragend anerkennungsfähig ist. Um den Übergang in die Praxis der Langzeitpflege zu erleichtern, lässt die DeFa ihre Kandidatinnen und Kandidaten zudem in speziell ausgewählten indischen Pflegeeinrichtungen trainieren, damit sie das in Deutschland so wichtige Prinzip der aktivierenden Pflege bereits in einer natürlichen Umgebung erlernen.
Internatsprinzip für eine fokussierte Vorbereitung
Einen ähnlich konsequenten Weg bei der Sprache geht die Agentur WTE Charkos Europe, die ihre Kandidatinnen und Kandidaten in Indien in einem hauseigenen Internat auf eigene Kosten bis zum B2-Niveau ausbildet. Durch dieses Internatsprinzip müssen die Fachkräfte die neue Sprache nicht mühsam neben dem Berufsalltag erlernen, sondern können sich vollkommenauf den Unterricht mit muttersprachlichen Lehrkräften konzentrieren. Das verkürzt die Wartezeit zwischen dem ersten Bewerbungsgespräch und der tatsächlichen Arbeitsaufnahme in Deutschland erheblich und sorgt für ein außergewöhnlich hohes sprachliches Niveau bei der Ankunft. Das Unternehmen trägt das RAL-Gütezeichen für ethische internationale Personalgewinnung und arbeitet bundesweit mit Universitätskliniken, Fachkliniken und Pflegeorganisationen zusammen.
Wie das Onboarding über den Verbleib entscheidet
Eines dieser Häuser ist das Klinikum Aschaffenburg-Alzenau. Geschäftsführer Sebastian Lehotzki berichtete auf dem HSK von den alltäglichen Herausforderungen wie gesperrten Betten und Wartelisten bei Patientinnen und Patienten, weshalb seine Klinik mittlerweile erfolgreich in Ländern wie Mexiko, den Philippinen, der Mongolei oder in Indien rekrutiert. Doch die aufwendigste Rekrutierung verpufft, wenn die mühsam gewonnenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Klinik schon nach wenigen Monaten wieder verlassen.
Daher betonten Fabian und Jakob Scholz, die Gründer von WTE Charkos Europe, im Rahmen der Veranstaltung, wie wichtig gute Willkommensstrukturen in den Kliniken sind, um eine nachhaltige Integration statt nur einer schnellen Stellenbesetzung zu erreichen. Neben den essenziellen Sprachkenntnissen der neuen Kolleginnen und Kollegen hob auch Lehotzki die Vorbereitung des bestehenden Teams als kritischen Erfolgsfaktor hervor. Es sei von überragender Bedeutung, den eigenen Mitarbeitenden zu vermitteln, dass die neuen Kolleginnen und Kollegen bereits hochqualifiziert sind und „nur“ noch auf die formelle Anerkennung ihrer Kenntnisse warten.
„Ich will, dass sie bleiben“
Dass ein empathisches Onboarding die Fluktuation drastisch senken kann, zeigt auch das Therapiezentrum Burgau. Pflegedienstleiter Peter Miller setzt für die ausländischen Fachkräfte auf die Hilfe eines Integrationsmanagers und startet das Kennenlernen per Videocall bereits lange vor der Abreise. Nach der Ankunft erhalten die neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht nur eine aufwändig organisierte Unterbringung in WGs, sondern auch bis zu acht Wochen Zeit für eine entspannte Einarbeitungsphase mit Hospitationen. Das nimmt ihnen die Angst vor der neuen Umgebung. Millers Anspruch spiegelt sich deutlich in den Zahlen wider, denn durch diese intensive Begleitung sank die Fluktuation der ausländischen Kräfte auf gerade einmal 13 Prozent. Seine persönliche Haltung: „Ich will, dass sie bleiben und ich will, dass sie glücklich bleiben.“
Quelle: Viviane Mewes